競業禁止條款，防止背叛的緊箛咒？
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文 / 劉鳳珍 攝影 / 黃大川 2002 年 11 月 CHEERS 雜誌

跳槽前先回想一下，你有沒有簽過「競業禁止」條款？

越來越多企業以此來約束員工離職後的行為，除不得洩漏公司機密外，更要求員工在一定時間內，不得到競爭對手公司上班。 企業要求有理，但對員工來說公平嗎？

大霸電子因旗下 3 名高階主管自前年 10 月至今年 5 月間分別離職，跳槽至競爭對手鴻海精密，便以違反「競業禁止」約定為由，向 3 人求償合計 1,300 萬元，並認為鴻海惡意挖角，應負連帶賠償責任，但結果卻在上個月被判敗訴。 原因有二，因為當時簽的合約僅限於雇傭關係期內，其次雖有「但書」規定在某些狀況下，即使僱傭關係結束，員工仍受大霸拘束，不過這些「但書」使勞工處於不利地位，應屬無效。

更重要的是，大霸也無法提出有力證據，證明這三人將情報與機密送往鴻海，損害原公司權益，於是判其敗訴。 究竟競業禁止條款要如何才能兼顧員工權益與企業需求？勞委會根據過去判決，歸納出 5 個方向：
1 、該行業是否有必要簽訂競業禁止條款。
2 、員工掌握公司機密資料的情形，需看不同職位高低。
3 、限制的競業範圍與時間，是否合理。
4 、禁止期間，雇主有無提供帶償措施？
5 、離職者有無顯著違反誠信原則。
亦即如果企業要求員工簽訂競業條款，最好詳細載明期限、不同職級、甚至競爭公司名稱，以免引起日後不必要的爭議。而員工在下筆簽名時，更要注意若公司要求過於嚴格，則在禁止期間，是否有相對的金錢補償措施。 目前勞委會規定制止期間不得超過 2 年，若員工違約，賠償金額也不得超過離職前月薪的 24 倍。 過宏碁人資總監游英基指出，目前競業禁止條款在心理上的嚇阻效果大於實質約束力，因為若有訴訟時，企業需負舉證責任，在舉證不易下，多數企業不會輕言提出告訴動作。